PHÉNOMÉNOLOGIE DE LA JUSTE RÉMUNÉRATION ET DU PATRONAT CHRÉTIEN CATHOLIQUE AU TOGO

Cet article définira d’abord les concepts et les notions clés de notre travail de recherche. Ensuite, il sera question de chercher ce que recouvre exactement le concept de la juste rémunération par rapport aux droits du travailleur dans leur ensemble. Enfin, il s’agira de préciser ce que nous entendons par patronat chrétien catholique au Togo et la façon dont se pose exactement le problème de la juste rémunération dans ce monde spécifique du travail.

I.1- Clarification conceptuelle et précision notionnelle

Ici, nous essayerons de clarifier notamment le concept de travail d’une part et celui de la juste rémunération d’autre part. Ainsi, nous relèverons les principales caractéristiques du travail humain et nous appréhenderons la juste rémunération par rapport à la justice sous sa double forme de justice commutative et distributive.

I.1.1- La notion du travail comme activité humaine, productive et utile à la société.

Selon le Petit Larousse, le mot travail tient son origine du bas latin « trepalium », « machine faite de trois pieux ». Il était question d’un appareil « servant à maintenir les grands animaux domestiques pendant qu’on les ferre ou les soigne ». Aujourd’hui, il s’agit de toute « activité de l’homme appliquée à la production, à la création, à l’entretien de quelque chose ».  Le travail, c’est aussi « une activité de transformation de la nature, propre aux hommes, qui les met en relation et qui est productrice de valeur ».[1] Ainsi, le travail est l’ensemble des activités accomplies par l'homme pour produire des biens et des services et pour se maintenir en relation avec les autres. Dans un sens donné, le travail a pour corollaire la rémunération qui, selon Le Grand Robert de la langue française, est constituée du « salaire et des  charges sociales »[2]. Au nombre de ces multiples caractéristiques du travail humain, soulignons celles-ci partagées aussi bien par les juristes que par les moralistes.

I.1.1.1- Le travail comme activité spécifiquement humaine

Il s’agit de se demander en quel sens le travail est ce qui cultive l’homme, et fait de lui ce qu’il a de spécifique parmi les autres animaux. Si l'animal, gouverné par l’instinct, possède naturellement les moyens de vivre, en revanche l'homme doit tout tirer de lui-même. La nature ne pourvoit pas immédiatement à ses besoins : pour se nourrir, il doit cultiver la terre ; pour se protéger du froid, il lui faut fabriquer des vêtements et construire des abris. Aussi, « ce qui distingue dès l'abord le plus mauvais architecte de l'abeille la plus experte, c'est qu'il a construit la cellule dans sa tête avant de la construire dans la ruche. Le résultat auquel il aboutit préexiste idéalement dans l’imagination du travailleur »[3]. Ainsi le travail, cette activité spécifiquement humaine de transformation de la nature, est le signe de l'intelligence, capable d'inventer et de perfectionner les outils nécessaires. En transformant par les efforts de son travail le monde extérieur naturel, l'homme se transforme lui-même ; il s'éduque. Voilà pourquoi Marie Dominique CHENU, insistant sur la valeur formatrice du travail, par lequel l'homme se réalise en tant qu'homme a pu écrire : « Le travailleur travaille pour son ouvrage en même temps que pour lui-même »[4]. Le travailleur ne se contente donc pas de prendre possession des objets naturels, mais il cultive la nature, il la modifie selon ses besoins et ses désirs, il la façonne à son image. Le travail implique donc la représentation d'un but : finalisé, il est indissociable d'une conscience. Le travail est précisément la distance ou le délai entre le désir et sa réalisation : il est le lieu de l’effort. C’est d’ailleurs pourquoi la définition du travail est toujours liée à sa fonction de productivité.

I.1.1.2- Le travail comme activité productive

La notion de production renvoie à une transformation du réel. Pour qu’il y ait travail, il faut que le point d’arrivée soit différent du point de départ. Ainsi, le cultivateur qui laboure transforme la terre, et l’étudiant qui apprend ses leçons ou fait des recherches transforme son esprit qu’il cultive. Le salaire et les avantages sociaux dus au travailleur constituent une marque et un critère objectifs. La rémunération – « prix d’un travail, d’un service rendu »[5] – est donc une preuve de la productivité dans le cas du salariat. Dans cette perspective, certains économistes récusent de considérer comme un travail une activité non rémunérée, même si elle est productrice de richesse. Par conséquent, cultiver des légumes dans son potager ne serait pas un travail. L’objection qui doit être faite à ces derniers est qu’il suffit qu’une activité ajoute de la valeur à l’objet sur lequel il s’exerce et / ou qu’elle ait une valeur marchande pour être tenue comme travail. Ainsi, « un peintre qui ne vend pas ses tableaux a effectué néanmoins un véritable travail quand bien même ses tableaux n’auraient pas encore une cote : ils sont des marchandises potentielles »[6]. En un mot, le travail productif, c’est celui qui permet le gain et l’accroissement des richesses ou simplement ajoute de la valeur à l’objet travaillé. Cette caractéristique fait du coup du travail une activité utile.

I.1.1.3- Le travail comme activité utile à la société

Le but du travail, disait le Père Raymond GOUDJO, « est de pouvoir utilement en jouir »[7]. Ainsi, le travailleur ne s’emploie pas sans avoir au préalable conçu une finalité. L’utilité est un trait caractéristique de la nature humaine en sorte qu’elle ne peut faire défaut au travail. Si  un travail utile peut être fait par pure gratuité, personne n’accomplirait un travail qu’il juge inutile. Aussi, ce n’est pas l’activité en tant que telle qui définit le travail, mais le sens que la société lui donne. C’est pourquoi un footballeur amateur et un professionnel n’exercent pas la même activité, malgré les apparences. En fait, ce n’est pas tant la qualité de leurs performances qui les différencie, mais plutôt le fait que le premier joue pour lui-même tandis que le second joue et travaille pour les autres. Ainsi dit, la valeur du travail se jauge à l’aune de l’utilité qu’elle a pour la société. C’est dans ce sens qu’il convient de comprendre cette assertion : « L’utilité étant une valeur toute relative à la société et à l’histoire, une même activité sera considérée tantôt comme un loisir, tantôt comme un travail »[8].

Nous pouvons résumer la notion du travail en empruntant à Henri ARVON cette définition :

« Un plan qui appelle la réalisation, une prévision qui pousse à l’accomplissement, une intention qui précède l’acte, l’intérieur de l’homme qui s’extériorise et qui, grâce à cette extériorisation, s’enrichit et se reconnaît. Le travail humain unit la main à l’esprit, l’esprit ayant besoin de la main pour se manifester alors que la main ne peut agir sans que l’esprit la dirige »[9].

I.1.2- La notion de la juste rémunération

La rémunération est un droit rendu à une personne physique ou morale ou à une entreprise en contrepartie d’un travail effectué ou d’un service rendu. Dans le sens où nous l’utilisons ici, il s’agit du rapport de justice entre un employé et son employeur. C’est la valeur totale de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. Pour bien comprendre la notion de la juste rémunération, il convient de se référer au vocabulaire aristotélicien de la justice sous sa double forme de « justice commutative et de justice distributive »[10]. Avant cela, tentons une définition de la notion elle-même.

I.1.2.1-    Vers une définition de la notion de juste rémunération

Pour une meilleure définition de l’expression "juste rémunération", nous allons procéder par étape et définir séparément les deux mots composants. Cela nous permettra de nous en faire une idée plus claire.

Selon le Nouveau Larousse Universel, est "juste" « ce qui est conforme à la justice, au droit et à la raison ».

Pour le dictionnaire Littré, le mot "rémunération" vient du latin "remunerationem", de "remunerare" et signifie "récompense". Pour le Dictionnaire de L’Académie française, rémunération signifie « le prix dont on paie des services, un travail ».

La rémunération est donc la contrepartie du travail fourni. Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail. Quant à sa valeur, « La rémunération comprend le salaire en espèces, ainsi que les éventuels avantages en nature et les primes et indemnités »[11].

Ces éléments permettent de déduire que la notion de rémunération renvoie à une acceptation plus large que celle de salaire.

La rémunération se compose donc de deux parties : le salaire proprement dit, c’est-à-dire le « salaire de base», auquel s’ajoutent d’autres éléments : les avantages en nature, les primes et indemnités.

Les définitions de ces deux concepts mises ensemble, nous conduisent à définir la juste rémunération comme : une récompense proportionnelle  à un travail fourni. Autrement dit, il s’agit d’une rémunération qui ne crée pas de frustration chez celui qui la reçoit puisqu’elle prend en compte tous les aspects (temps, efforts, conditions de travail) du travail et les équilibre par une récompense équivalente à l’effort fourni. Cela fait bien appel aux deux formes de la justice commutative et distributive.

I.1.2.2-    La justice commutative

« La justice commutative règle les rapports entre individus, ceux des droits particuliers des personnes, en dehors de leur répercussion possible sur le bien commun »[12]. Du point de vue de la justice commutative, le salaire doit être rémunéré à sa valeur d’usage. Cette valeur est mesurée d’après ce qu’elle vaut pour la société, c’est-à-dire qu’elle est pensée en termes d’utilité sociale que d’utilité personnelle pour l’employeur. Mais, cette valeur dépend, non des personnes, mais du travail. Si le travail fourni occasionne un profit, le salarié est en droit d’en recevoir une part, sans toutefois que le salaire soit dépendant de ces données variables. Ce concept d’utilité sociale fait qu’il est admis que les travaux très utiles qui ne demandent aucune peine véritable comme ceux de l’avocat, du médecin ou l’avis du professeur puissent être très bien rémunérés. Ces travaux dépendent du besoin que les hommes en ont suivant les techniques de production découvertes, leurs goûts ou bien d’autres paramètres. Ce sont plutôt des valeurs de moyens.

Bref, pour la justice commutative, la règle est claire : si un travail ne représente pas pour la société l’utilité couverte par un salaire décent, alors, il mérite moins.

I.1.2.3-   La justice distributive

« La justice distributive considère la personne, non plus dans son égalité avec les autres, mais comme membre d’une communauté, d’un groupe social. Cette justice veut faire respecter le lien qui unit une personne avec le corps social lui-même »[13]. Autrement dit, elle rend à chacun selon son mérite, régit les rapports du tout envers ses parties, de la société envers ses membres. Les richesses collectives produites doivent être réparties entre ceux qui y ont apporté leur force de travail. Le salaire traduit ainsi l’appartenance du travailleur au corps social. La justice distributive rappelle que tout contrat social et « toute propriété des moyens de production doivent être subordonnés à la destination universelle des biens »[14]. Chacun a droit à une part. Certes, les parts peuvent être inégales ; mais, aucune ne peut être nulle.

Pour permettre à chacun de vivre décemment, la justice distributive exige que le salaire ne descende pas en dessous d’un minimum décent. Ainsi, un chômeur doit pouvoir être affecté à une activité utile à tous, même si le coût de son salaire pour la collectivité est supérieur à ce qu’évaluerait le seul salariat classique.

La juste rémunération, tout en tenant compte du travail accompli par le travailleur et de l’utilité dudit travail pour la société (justice commutative), doit donc inclure aussi la subordination des moyens de production à la destination universelle des biens (justice distributive) pour que chacun, travailleur comme chômeur, ait un minimum qui lui permette de vivre décemment.

Le droit à la juste rémunération, comme nous venons de le voir, n’a pas un référent singulier, mais entre dans tout un complexe de droits reconnus au travailleur. Comment peut-on comprendre les droits du travailleur dans leur ensemble par rapport à celui spécifique à la juste rémunération ?

I.2- Le droit à la juste rémunération au sein du complexe des droits du travailleur

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 sanctionne que tout homme, sans exception aucune a  « droit au travail et à une rémunération équitable »[15]. Analysant cette déclaration, nous nous apercevons qu’elle contient distinctement deux volets d’affirmation: celui précisément du droit au travail d’une part, et celui de la rémunération équitable d’autre part, qui n’est en fait qu’une dimension de la panoplie des droits du travailleur. Sous le présent titre, notre prétention n’est certes pas de donner une liste exhaustive des droits du travailleur. Nous voulons tout simplement, relever ceux qui, à notre avis, sont prioritaires, fondamentaux et dont la privation entraîne inéluctablement des différends entre les travailleurs et leurs employeurs, entre les syndicats des travailleurs et l’Etat. Nous escomptons aussi mettre en exergue le droit à la rémunération équitable au sein des droits du travailleur en général.

I.2.1-   Des droits du travailleur en général

Au nombre des multiples droits du travailleur, faisons l’analyse de ceux-ci : le salaire équitable, le repos, les assurances sociales, le droit au syndicat et à la grève.

I.2.1.1- Le droit à un salaire équitable

Le salaire est la « somme d’argent payable régulièrement par l’employeur à celui qu’il emploie »[16]. Un salaire équitable, c’est celui qui est « conforme à l’équité, qui ne lèse personne ». Pour ne point léser personne, le salaire doit tenir compte d’un certain nombre de critères dont la valeur du travail accompli, le coût de la vie, le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et la qualification professionnelle.

ü    La valeur du travail accompli : Avant tout, le travailleur a besoin de se refaire les forces épuisées dans le travail. Et cela exige que son salaire soit, tout de même, susceptible de le nourrir et de lui donner les capacités nécessaires pour les travaux du lendemain. Ce faisant, il ne devrait avoir ni discussion ni discrimination sur cette question. Pour un même travail accompli par des personnes de classes différentes, de races différentes, d’âges différents ou de sexes différents, le salaire devrait être le même. D’ailleurs, la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, en son article 23, est formelle à ce sujet : « Toute personne à droit au travail, à un salaire égal pour un travail égal, à une rémunération équitable et satisfaisante ».

ü    Le coût de la vie : Le salaire étant le moyen de subvenir aux besoins, personnels comme familiaux, s’il reste minimal par rapport au niveau de vie, il ne suffira jamais au travailleur et sa vie ne sera que misérable. Etant donné que la vie coûte plus chère dans les grandes villes que dans les moins grandes, des mesures doivent être prises pour que les travailleurs de la localité où la vie coûte plus chère, aient des subventions spéciales leur permettant d’avoir une économie stable. Le salaire devrait aussi tenir compte des moments de hausse du taux d’inflation, car, le coût de la vie augmente  dans ces périodes. Ainsi, une juste rémunération devrait avoir le souci d’une péréquation périodique et régionale en ce qui concerne les indemnités du coût de la vie.

ü    Le salaire minimum interprofessionnel garanti : Il s’agit d’un « salaire mininum obligatoire à payer à tout travailleur, et servant de base aux autres salaires »[17]. Puisque chaque pays a son SMIG, normalement connu de tous les citoyens, il serait injuste que, dans une société bien organisée, on fasse fi de ce qui a été préétabli par la loi du travail et paye en deçà de la norme. Que ce soit dans le secteur public ou dans le secteur privé, le non-respect de cette loi devrait être condamné par la justice. Mais faut-il encore que le travailleur sous-payé s’en rende compte et s’en plaigne.

ü    La qualification professionnelle : Ceci concerne la « formation et l’aptitude d’un ouvrier, d’un employé »[18]. La célèbre formule « the right person in the right place », c’est-à-dire « la personne qu’il faut à la place qu’il faut », devrait être une norme du recrutement dans tous les secteurs du travail. Il n’est ni normal ni juste qu’un simple ouvrier d’un service prétende avoir le même salaire qu’un chef de service. Il l’est encore moins de payer un même salaire à un qualifié et à un simple amateur exerçant, tous deux, la même fonction. Si tout travail était donné à qui s’y montre intéressé, si la paye ne tenait pas compte de la qualification, y aurait-il encore besoin de se spécialiser, de chercher des certificats d’aptitudes professionnelles ? Chacun doit être payé selon sa capacité d’action et son niveau de qualification, car, logiquement et en principe, qui maîtrise plus, travaille mieux et facilement. On pourrait dire, à chacun ce dont il est capable et la rétribution conséquente.

I.2.1.2- Le droit au repos

S’il y a un temps pour travailler, il y a aussi un temps pour se reposer. Ainsi, « l’existence de l’homme est alternativement souci et inquiétude, travail et repos »[19]. Imaginons quelqu’un qui travaille sans trêve pendant une journée, une semaine, un mois, un semestre, un an. Il sera moins qu’une bête de somme, car cette dernière, elle-même, a un temps de repos, et même parfois ne travaille qu’à des saisons fixes. Le corps ou l’esprit qui travaillent ont besoin nécessairement des temps de loisir et de détente pour se refaire. Parmi ces temps, il faut nécessairement mentionner les récréations, les heures creuses[20], les week-ends[21], et les congés. Comment comprendre ces moments que nous inscrivons dans les rangs des droits du travailleur ?

ü    La récréation : Ce temps est indispensable pour tout travail, qu’il soit manuel ou intellectuel. C’est le moment où le travailleur essaie d’oublier, un tant soit peu, son activité, où il change peut-être même de travail pour éviter la routine ou l’abrutissement. C’est aussi un temps de relaxation musculaire ou de repos intellectuel. Il dure généralement entre 5 à 30 minutes selon les besoins ou le travail que l’on effectue. Dans un établissement scolaire, c’est le temps de repos, de liberté accordé aux élèves pour qu'ils puissent se délasser. Au Togo, « la récréation scolaire dure au secondaire 25 mn, soit de 9h 45mn à 10h 10mn »[22].

ü    Les heures creuses : par cette appellation,  nous entendons les moments où le travailleur quitte carrément son lieu de travail. C’est un temps plus ou moins long au cours duquel il rentre en famille auprès des siens. Ce moment est indispensable car, c’est plus ou moins le moment du vrai repos. C’est le moment des partages en famille. C’est généralement en ce moment seul que, par jour,  toute la famille se retrouve dans sa totalité. Les heures creuses sont d’une part celles comprises entre la fin de la matinée et le début du travail de l’après midi. D’autre part, et surtout, c’est la nuit où le travailleur diurne se repose.

ü    Le week-end ou le repos hebdomadaire : le week-end, c’est la « fin de la semaine comprenant l’après-midi du samedi et la journée du dimanche »[23]. Le week-end peut aussi être constitué de « la journée du samedi et le dimanche »[24]. Cette dernière fourchette de temps est ce qui s’observe généralement dans le domaine scolaire. Dans les autres secteurs du travail, le week-end commence après la matinée de samedi. La législation appelle ce temps « le repos hebdomadaire » et le rend « obligatoire »[25]. Le repos hebdomadaire est dominé par deux (2) règles essentielles :

« 1. Il est interdit de faire travailler un employé ou un ouvrier plus de six (6) jours par semaine. 2. Le jour du repos hebdomadaire est fixé ordinairement le dimanche. De larges dérogations ont été apportées au second principe (par exemple, travaux urgents, travaux dont l’interruption serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise) »[26].

Le repos hebdomadaire est donc obligatoire et se prend en fin de semaine. Lorsque les conditions ne permettent pas de respecter ces principes, il doit soit être respecté par roulement, soit compensé par les fêtes religieuses ou locales[27]. Le week-end, pratiquement, l’on se repose, visite les voisins et prépare les activités de la semaine suivante.

ü    Les congés : Le congé, c’est « l’autorisation de quitter le travail pour un temps ; l’exemption temporaire de travail »[28]. Ce temps de repos peut aller d’une semaine à un mois, et même plus. « Le droit au congé est acquis après une durée de service effectif d’un (01) an »[29]. Ce peut être aussi à la suite d’une demande pour des raisons  justifiées. Les congés sont faits pour vraiment changer de cadre de vie, pour voyager et faire d’autres expériences de la vie. C’est aussi le temps propice pour les bilans. Généralement ce temps coïncide avec les moments de fêtes ou l’été (dans les pays à climat tempéré). En tout cas, ce temps est nécessaire car c’est le seul moment des initiatives vraiment privées. La diversité des raisons de prise de congés fait qu’on parle de congés de maternité, congés d’hivers, congés d’été, congés de Noël.

I.2.1.3- Le droit aux assurances sociales

« Encore appelées assurances ouvrières, les assurances sociales ont pour but de protéger les travailleurs contre l’insécurité économique »[30]. Il s’agit, entre autres, des assurances de soins, des accidents de travail, de la retraite et de la vieillesse.

ü  Assurance des soins et des accidents du travail

Dans l’exercice de sa fonction, toute personne, quelles que soient ses capacités et sa résistance physique ou mentale, peut tomber malade ou être victime d’un accident de travail. Puisqu’à la maladie doivent nécessairement succéder les soins, alors, le travailleur malade doit se soigner pour recouvrer sa santé. Mais étant donné qu’il travaille pour une Nation ou pour une société  particulière, selon qu’il s’agit du secteur public ou privé, les soins doivent être, ou du moins l’être en partie, à la charge de celui pour qui il travaille. Le code du travail le dit bien en ces termes : « Toute entreprise ou établissement, de quelque nature que ce soit, doit assurer un service de sécurité et santé à ses travailleurs ».[31]

Les soins concernent aussi bien la santé du travailleur que celle de ceux dont il a la charge, sa famille en particulier. Certains secteurs du travail le font bien quand ils assurent quelques fois jusqu’à la moitié ou soixante-quinze pour cent ou parfois, même la totalité des dépenses.

 Les accidents du travail concernent tous les ennuis que le travailleur rencontre dans le travail et qui agissent immédiatement, à moyen ou à long terme sur sa santé physique ou psychique. Puisque c’est dans l’exercice de sa fonction qu’il s’est trouvé blessé, c’est pour lui un droit d’être pris en charge par qui de droit. Selon le code du travail « La date de la première constatation médicale certifiée de la maladie est assimilée à la date de l’accident »[32].

ü  Le droit à la retraite et l’assurance vieillesse.

La retraite, c’est « la situation d'une personne qui cesse d'exercer une fonction, un emploi, d'accomplir un travail régulier rémunéré et qui a droit à une somme d'argent régulièrement versée »[33]. Le système de la retraite est lié à la cotisation dite d’assurance vieillesse. Ainsi, il s’agit d’un ensemble de dispositions relatives au versement de prestations aux personnes qui, ayant cotisé au régime d’assurance vieillesse durant leur période d’activité professionnelle, peuvent faire valoir leurs droits à la retraite. L’âge de retraite est fixé par les lois conventionnelles. Aussi la caisse de sécurité sociale doit-elle prendre en charge celui qui a servi sa nation ou une société privée par son travail et qui est admis à  la retraite. Voilà une raison pour que les salaires soient raisonnables et équitables afin de permettre au travailleur de pouvoir épargner. Le droit à la retraite assure  à celui-ci le droit d’être entretenu, nourri, soigné et de mériter, à sa mort, de bonnes funérailles. Par ailleurs, de même qu’il n’est pas normal d’envoyer prématurément les gens à la retraite, il n’est pas normal non plus de les laisser travailler après l’âge réglementaire[34].

I.2.1.4- Le droit au syndicat et à la grève

« Le syndicat est une association de personnes ayant pour but la protection d’intérêts communs, spécialement dans le domaine professionnel »[35]. Il y a les syndicats des travailleurs appelés aussi syndicats ouvriers et ceux des employeurs nommés syndicats patronaux. On ne peut refuser le droit de syndiquer à aucune de ces deux parties sans leur être opposé à moins que ce ne soit une loi constitutionnelle qui le refuse. En ce qui concerne les syndicats de travailleurs, leur but est de représenter et de défendre les intérêts de tous les travailleurs dans les contrats de travail et de veiller au respect de leurs droits. Aussi, les syndicats, doivent-ils conclure les contrats et appliquer les clauses contractuelles ; dépasser les luttes de classes et ne viser que l’évolution économique, tant nationale qu’internationale. Ce faisant, le syndicalisme exerce une influence aussi bien sur l’opinion publique que sur la politique. Mais il devrait se garder de s’ériger en parti politique.

Quant à la grève, il s’agit « d’une cessation de travail concertée pour la défense d’intérêts communs à un groupe professionnel, à des salariés »[36]. La grève est le dernier recours après de vaines réclamations. Elle vise la perfection, l’amélioration et l’intérêt, non seulement des travailleurs, mais aussi ceux de toute la population quand ceux-ci sont menacés. Les motifs pouvant conduire à la grève sont entre autres : « la défense de la justice de contrat et le soutien des revendications inspirées par l’équité ou dictées par la justice »[37]. Mais, la grève ne se déclenche ni ne s’organise automatiquement. Ce sont les syndicats habilités ayant la responsabilité de diriger l’action ouvrière qui la dirigent du début jusqu’à la reprise des services. Aussi s’agit-il d’un droit qu’on ne peut refuser aux travailleurs car, sans cette stratégie, le patronat agit parfois en son seul intérêt négligeant ainsi celui des travailleurs.

Voilà cités et commentés les droits fondamentaux du travailleur. Bien d’autres droits lui sont destinés ; mais la sobriété de notre réflexion ne nous permet de nous y aventurer en commentaire. Parmi ceux-ci, citons tout de même le droit au treizième mois[38], aux allocations familiales, aux primes d’ancienneté, de sortie et de logement, le droit d’être informé de la situation économique de l’entreprise, etc. Chacun des droits du travailleur a son histoire et ses caractéristiques. Cherchons à présent à savoir ce qui fait la particularité du droit à la juste rémunération.

I.2.2- Ce qui fait la particularité des droits à la juste rémunération

Lorsqu’on parle de la rémunération, beaucoup se cantonnent à sa dimension du salaire. Or, elle vaut plus que cela. En fait, en plus du salaire mensuel, il faut considérer tous les avantages aussi bien en nature qu’en espèce dont le travailleur jouit ou doit jouir. Si nous partons du principe de la justice distributive selon laquelle il convient de tenir compte à la fois des besoins et des contributions de chacun pour apprécier la rémunération équitable, on pourrait affirmer que les compléments de salaire font partie de la justice distributive. Alors, la juste rémunération devient synonyme du juste revenu.

I.2.2.1- Le juste revenu

De nos jours, il serait inconvenant de vouloir jauger séparément la question des salaires et celle de l’ensemble des revenus et avantages perçus par un travailleur. L’analyse d’une feuille de paye digne de ce nom nous amène au constat que le salaire n’est pas le revenu, le salaire brut n’est pas le salaire net. La rémunération est donc constituée du salaire et des autres avantages et pourrait avoir la composition suivante : Une partie fixe qui correspond au salaire de base ; une partie variable qui concerne les primes, les commissions, l’intéressement, la participation aux bénéfices ; les avantages sociaux comme la mutuelle, la prévoyance, la retraite ; des avantages en nature tels que les tickets restaurants, la voiture de fonction, les chèques cadeaux ; et des primes particulières comme par exemple pour les travailleurs intérimaires. L’évaluation de tout cet ensemble peut valoir jusqu’à 14 ou 15 mois du salaire du départ.

I.2.2.2- Les compléments de salaire font partie de la justice distributive[39]

Alors que le salaire du contrat trouve sa raison d’être dans la justice commutative qui exige que le salaire soit rémunéré à sa juste valeur d’usage, les compléments de salaire ont leur justification dans la justice distributive. Cette dernière réclame que la richesse collective produite soit répartie entre ceux qui y ont apporté leur force de travail. Les compléments de salaire traduisent l’appartenance du travailleur au corps social. Ainsi, tout contrat social et toute propriété des moyens de production doivent donc être subordonnés à la destination universelle des biens. Autrement, chacun a droit à une part de la richesse globale produite. C’est donc à juste titre que Mater et Magistra, parlant des assurances et des congés, classe ces compléments de salaire dans la justice distributive[40].

I.2.2.3- la juste rémunération liée aux cultures locales

La manière de penser la juste rémunération peut varier d’un pays à un autre en fonction de l’idée que l’on se fait de la juste rémunération et des indicateurs pour mesurer ces critères. Ce qui ne varie pas, mais qui doit être respecté et valorisé sous tous les cieux, c’est bien la dignité fondamentale de toute personne humaine au travail. En d’autres termes, quels que soient les critères de fixation des revenus, ces derniers doivent permettre à toute personne de vivre dignement et de s’épanouir. Voilà pourquoi l’intérêt de la vieille distinction entre la justice commutative et la justice distributive est loin d’être épuisé. Au contraire, « cette vision (aristotélicienne) conjuguée à une vision personnaliste peut fournir un cadre théorique solide et pour penser à la fois la nécessaire rétribution d’un effort individuel et la participation à la richesse globale »[41]. C’est dans cette perspective que s’inscrivent les débats actuels sur l’instauration d’une allocation universelle et la limitation des écarts injustes entre les salaires.

La juste rémunération tient compte du salaire et des compléments de salaire et par là trouve sa justification dans les deux distinctions aristotéliciennes de la justice à savoir commutative et distributive. Elle n’est pas nécessairement liée aux mêmes critères étant donné que des indicateurs d’évaluations peuvent varier d’un pays à l’autre. Le critère qui demeure intouchable, c’est la dignité du travailleur.

Si parmi les particularités du droit à la juste rémunération se retrouve celle selon laquelle la juste rémunération est liée aux cultures locales, abordons à présent la question par rapport au Togo, particulièrement en ce qui concerne le secteur confessionnel catholique.

I.3- Le droit à la juste rémunération et le patronat chrétien catholique du Togo

Ce présent sous-titre sera traité en trois moments : d’abord, nous déclinerons l’identité du patronat catholique du Togo. Ensuite, nous parlerons de la question de la juste rémunération à travers l’enseignement de la Doctrine Sociale de l’Eglise. Enfin, nous nous pencherons sur ce qui se vit concrètement entre le patronat catholique et ses employés quant à la rémunération de ces derniers.

I.3.1- Situation identitaire du patronat chrétien catholique du Togo

Qu’entendons-nous par patrons ou employeurs chrétiens catholiques du Togo et qui en sont les employés ?

I.3.1.1- La Direction Nationale de l’Enseignement Catholique

Nous voulons surtout faire allusion à ceux qui ont la responsabilité des enseignants des écoles catholiques au niveau national. Par école catholique, « on entend celle qu’a fondée et dirige l’autorité ecclésiastique compétente ou une personne juridique ecclésiastique publique ou que l’autorité ecclésiastique reconnaît comme telle par un document écrit »[42]. L’école catholique est censée respecter les programmes nationaux dans leur ensemble et les méthodes pédagogiques en vigueur. La spécificité de l’école catholique est d’accorder une attention particulière au cheminement éducatif de l’élève afin de promouvoir le développement intégral de son être. Et ces écoles sont « des établissements d’éducation à but non lucratif et d’intérêt national »[43]. La Direction Nationale de l’Enseignement Catholique est ici citée comme patronat du fait qu’elle embauche les enseignants et se charge de leur rémunération. Elle a un directeur national qui est représenté par des directeurs diocésains au niveau de chaque diocèse. Chaque année, elle recrute des dizaines d’enseignants. Ceux-ci sont appelés à dispenser les cours, chacun selon sa compétence et son niveau de formation, à tous les degrés d’enseignement général, c’est-à-dire, de la maternelle au lycée, y compris les collèges et lycées techniques. Conformément au droit, les enseignants des écoles catholiques sont rémunérés. Mais, la question qui se pose est de savoir si leur rémunération est conforme à ce que prescrivent les normes juridiques du monde du travail au Togo.

I.3.1.2- Les œuvres : l’OCDI

Par œuvres, nous entendons toutes les structures ayant pour mission soit l’Evangélisation immédiate soit l’Evangélisation par la promotion du développement et qui recrutent des personnes pour des prestations de service. Les œuvres sont aussi bien diocésaines que nationales. Au niveau national, il y a surtout l’OCDI – Organisation de la Charité pour un Développement Intégral –.

« Il s’agit d’une organisation spécialisée de la Conférence Episcopale du Togo ayant pour objectif le développement intégral de tout l’homme, toute personne, suivant les valeurs évangéliques et l’enseignement social de l’Eglise. Elle œuvre de concert avec les populations à leur propre épanouissement et dans des situations de catastrophes. L’OCDI est membre de la Confédération Caritas »[44].

Sa mission d’Evangélisation passe par le développement pour que l’homme, étant épanoui soit plus disposé et disponible à accueillir la Parole de Dieu et à la faire fructifier. Au niveau national, il y a un prêtre qui en est le coordinateur et dans les diocèses, il est représenté par des secrétaires généraux diocésains qui peuvent être ou des prêtres, ou des religieux, ou encore des laïcs. L’OCDI, tant nationale que diocésaine emploie des travailleurs. Elle a entre autre des animateurs, des secrétaires, des trésoriers et d’autres employés à diverses compétences pouvant aider à la bonne marche de ses programmes. Dans notre pays où il est très difficile de se faire employer, l’OCDI joue ainsi le rôle d’employeur. Mais, à quel prix le fait-elle ?

I.3.1.3- Les paroisses, les presbytères et les communautés religieuses

Les paroisses, les presbytères et les communautés religieuses en tant que personnes juridiques morales sont aussi de grands employeurs. Ils ont des catéchistes, des secrétaires, des bibliothécaires, des libraires, des gardiens, des jardiniers, des cuisiniers, des blanchisseurs, des chauffeurs et d’autres ouvriers comme des agents de santé, qui pour être au service des employeurs, qui pour pallier le manque d’effectif compétent. Le plus souvent, ces employés sont bien dévoués à leur travail à cause de leur foi. De leur côté, les curés, les responsables de communautés ou ceux qui ont la charge des employés, en reconnaissance du travail fourni, leur payent un revenu mensuel, un salaire qui ne suit pratiquement aucune règle, et qui leur est imposé. Du coup, ces employés passent tout leur temps à se plaindre car, jamais leur salaire ne suffit  pour prendre soins d’eux-mêmes et de leur famille.

I.3.2- La question de la juste rémunération à travers l’enseignement de la Doctrine Sociale  de l’Eglise[45]

La justice impose que les patrons versent un juste salaire aux travailleurs. Ainsi, en 1891, le Pape Léon XIII rappelait, qu’au nombre des devoirs de l’employeur, il y a d’abord et surtout celui de payer à l’employé son salaire. « Parmi les devoirs principaux du patron, il faut mettre au premier rang celui de donner à chacun le salaire qui convient »[46]. Il ne s’agit pas d’un salaire de survie, mais un salaire légalement contracté, de façon qu’il permette au travailleur de subvenir aux besoins d'une vie digne pour lui-même et sa famille. Éventuellement, si la situation économique ne permet pas d'atteindre un tel niveau de salaire, un système d'allocations familiales permet d'y remédier. Outre le droit à un juste salaire, les travailleurs ont droit à la Sécurité Sociale, à la retraite, à l'assurance chômage et maladie, au repos dominical et annuel, à des conditions de travail compatibles avec la dignité humaine. 

« A côté du salaire, entrent encore ici en jeu diverses prestations sociales qui ont pour but d'assurer la vie et la santé des travailleurs et de leurs familles. Les dépenses concernant les soins de santé nécessaires, spécialement en cas d'accident du travail, exigent que le travailleur ait facilement accès à l'assistance sanitaire et cela, dans la mesure du possible, à prix réduit ou même gratuitement. Un autre secteur qui concerne les prestations est celui du droit au repos: il s'agit avant tout ici du repos hebdomadaire régulier, comprenant au moins le dimanche, et en outre d'un repos plus long, ce qu'on appelle le congé annuel, ou éventuellement le congé pris en plusieurs fois au cours de l'année en périodes plus courtes. Enfin, il s'agit ici du droit à la retraite, à l'assurance vieillesse et à l'assurance pour les accidents du travail. Dans le cadre de ces droits principaux, tout un système de droits particuliers se développe: avec la rémunération du travail, ils sont l'indice d'une juste définition des rapports entre le travailleur et l'employeur. Parmi ces droits, il ne faut jamais oublier le droit à des lieux et des méthodes de travail qui ne portent pas préjudice à la santé physique des travailleurs et qui ne blessent pas leur intégrité morale »[47].

Aussi le salaire doit-il prendre en compte à la fois les besoins du travailleur, et sa contribution à l'effort de travail. « Le juste salaire est le fruit légitime du travail. Le refuser ou le retenir, peut constituer une grave injustice » (cf. Lv 19, 13; Dt 24, 14-15; Jc 5, 4). « Pour apprécier la rémunération équitable, il faut tenir compte à la fois des besoins et des contributions de chacun »[48]. L’Eglise insiste aussi sur le fait que la libre négociation du salaire n'est pas suffisante pour garantir le respect de la justice morale. 

« Que le patron et l'ouvrier fassent donc tant et de telles con-ventions qu'il leur plaira, qu'ils tombent d'accord notamment sur le chiffre du salaire. Au-dessus de leur libre volonté, il est une loi de justice naturelle plus élevée et plus ancienne, à savoir que le salaire ne doit pas être insuffisant à faire subsister l'ouvrier sobre et honnête. Si, contraint par la nécessité ou poussé par la crainte d'un mal plus grand, l'ouvrier accepte des conditions dures, que d'ailleurs il ne peut refuser parce qu'elles lui sont imposées par le patron ou par celui qui fait l'offre du travail, il subit une violence contre laquelle la justice proteste »[49].

 Enfin, la tâche incombe à l'État de mener une politique de qualification professionnelle des travailleurs. Les syndicats ont pour rôle de négocier un salaire minimum et des conditions de travail compatibles avec la justice morale. 

« En outre, la société et l'État doivent assurer des niveaux de salaire proportionnés à la subsistance du travailleur et de sa famille, ainsi qu'une certaine possibilité d'épargne. Cela requiert des efforts pour donner aux travailleurs des connaissances et des aptitudes toujours meilleures et susceptibles de rendre leur travail plus qualifié et plus productif; mais cela requiert aussi une surveillance assidue et des mesures législatives appropriées pour couper court aux honteux phénomènes d'exploitation, surtout au détriment des travailleurs les plus démunis, des immigrés ou des marginaux. Dans ce domaine, le rôle des syndicats, qui négocient le salaire minimum et les conditions de travail, est déterminant »[50].

I.3.3- La question de la juste rémunération et le patronat chrétien catholique du Togo

Ici, nous allons confronter les textes légaux et conventionnels en vigueur à ce qui se pratique dans le monde chrétien catholique du travail au Togo. L’analyse des faits nous aidera à comprendre les causes des défaillances qui mettent les institutions ecclésiales en déphasage vis-à-vis de la question de la juste rémunération.

I.3.3.1- Ce que disent les Lois du Travail du Togo

Il s’agit de relever le contenu du Code du travail en de la Convention Collective Interprofessionnelle en vigueur au Togo sur la question de la juste rémunération.

ü  Le Code du travail du Togo[51]

Au titre V, traitant du salaire, le Code stipule : 

« Par salaire, il faut entendre, quels qu’en soient la dénomination et le mode de calcul, le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier, et fixés par les dispositions conventionnelles ou réglementaires »[52].

Autrement dit, le salaire, que nous appelons ici rémunération, est l’ensemble du salaire minimum et des avantages que l’employeur paye au travailleur conformément aux dispositions conventionnelles ou réglementaires. En ce qui concerne la manière de payement, point de discrimination par rapport au sexe, à la nationalité, à l’âge ou au statut. Le texte le dit mieux : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés, quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge ou leur statut »[53]. En ce qui concerne la valeur de la rémunération, le SMIG doit être fixé par le ministère chargé du travail et tenir compte aussi bien de la situation économique du pays que des besoins des travailleurs, comme il a été codifié :

« Les salaires minima interprofessionnels garantis sont fixés par arrêté du ministre chargé du travail après avis du Conseil National du Travail. Dans la détermination du taux des salaires minima interprofessionnels garantis, il doit être tenu compte notamment des besoins des travailleurs et de leur famille, du niveau général des salaires dans le pays, du coût de la vie et ses fluctuations, des prestations de sécurité sociale, des facteurs d’ordre économique, des exigences du développement économique, de la productivité et du niveau de l’emploi »[54].

Aussi la rémunération dans tout secteur devrait-elle être fixée de manière à procurer au travailleur le nécessaire pour une vie digne et à ce que les revenus soient les mêmes pour un même travail quel que soit le secteur dans lequel se trouve le travailleur.

« La rémunération d’un travail à la tâche ou aux pièces doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps effectuant un travail analogue »[55].

ü  Le contenu de la Convention Collective Interprofessionnelle du Togo[56]

En plus de la rémunération, le travailleur jouit de certains faveurs et avantages dans sa condition de travail, faveurs et avantages qui doivent lui permettre d’évoluer sur le plan professionnel. C’est dans ce sens que le titre IV portant rémunération et classification engage à reconnaître au travailleur les droits suivants : promotion, formation professionnelle, dédit de formation, avancements et reclassement, salaire lié à l’emploi le mieux rémunéré dans le cas d’emplois multiples[57]. Relativement aux bulletins de paye, il est dit : 

« Les bulletins doivent être rédigés de telle sorte qu’apparaissent clairement les différents éléments de la rémunération, la catégorie professionnelle, la nature de l’emploi occupé. Seront obligatoirement prélevés à la source et mentionnés sur les bulletins de paye, les retenus pour cotisations sociales et fiscales prévues par la législation en vigueur »[58]. Concernant les rémunérations et primes diverses, le chapitre II donne la liste suivantes : rémunération des heures supplémentaires, service en poste à fonctionnement continu, indemnité de déplacement, prime de panier, prime d’ancienneté, fourniture de logement, repas et cantine »[59].

Ainsi, la rémunération doit nécessairement contenir les différentes primes accordées au travailleur.

I.3.3.2- Les faits au niveau du patronat chrétien catholique

Très souvent, les prestations de service dans le secteur confessionnel catholique sont bien appréciées[60] par les bénéficiaires ; et tout le monde, de toutes conditions sociales et de toutes religions y accourt pour demander des services. L’éducation intégrale dans les écoles, l’accueil chaleureux dans les centres de santé et autres services détenus par l’Eglise, l’ambiance fraternelle entre les travailleurs d’abord et avec leurs employeurs : voilà ce qui caractérise le domaine catholique. De tels atouts devraient normalement donner envie de travailler dans un tel secteur. Mais, c’est loin d’en être le cas.

Au contraire, on entend parfois parler des grèves des enseignants catholiques. Il y a toujours des départs pour le secteur public ou le secteur informel ; il y en a qui attendent de trouver mieux ailleurs pour partir ; il n’est pas rare d’entendre dire : la modicité de la rémunération ne nous donne pas le courage de vouloir faire carrière dans l’école catholique. Et c’est là le nœud du dégoût pour se faire engager comme salarié de l’Eglise catholique.

En effet, il est reconnu partout au Togo que les salariés du patronat catholique pour la plupart, ne jouissent pas des mêmes prérogatives et des mêmes traitements que leurs collègues du public avec qui ils ont même la formation et le même niveau d’étude. Lorsque quelqu’un dit être par exemple enseignant dans une école catholique, ses interlocuteurs s’en apitoient. Lorsqu’un ami, sorti fraichement d’une école d’agents de santé demande du travail dans un centre de santé dirigé par les religieux (ses), son entourage comprend que c’est parce qu’il n’a pas trouvé mieux ailleurs. Ainsi, personne ne s’étonne de les voir à l’affût des concours de recrutement organisés par l’Etat ou les ONG. En fait, le patronat catholique est réputé payer des salaires en deçà du SMIG dûment fixé par le ministre chargé du travail en fonction des conditions économiques et des besoins des travailleurs. C’est ainsi qu’il est des écoles catholiques dont les enseignants perçoivent un salaire mensuel compris entre 15000f  et 25 000f cfa, en tout cas, moins que le salaire de base au Togo qui est de 28 000f[61] cfa alors que dans le secteur public, quel que soit le niveau leurs collègues perçoivent un salaire supérieur ou égal au SMIG. La situation des secrétaires, des agents de santé et les autres employés n’en est pas tellement différente. Leur salaire tourne autour de 20 000f cfa. La rémunération accordée aux  cuisiniers, blanchisseurs et gardiens, dans les presbytères et communautés religieuses est encore plus drastique. Le plus souvent, ils travaillent sans aucun contrat si bien que leur revenu leur est remis de main à main sans nécessiter de bulletin de paie.

Les avantages parallèles, s’il y en a, sont tellement dérisoires qu’on ne saurait en faire une évaluation. La fixation du salaire est régie non conformément aux dispositions conventionnelles et réglementaires en vigueur dans le pays, mais, unilatéralement par l’employeur et dépend de ses moyens. Dans de telles conditions, quels que soient les avantages sociaux que le salarié perçoit, il ne pourra réussir à conserver une situation financière équilibrée afin de s’entretenir, de prendre soin de sa famille et d’épargner. On sait aussi que pour la plupart des cas, ces travailleurs doivent se loger eux-mêmes, payer leur déplacement, se soigner et soigner les leurs.

Voilà décrite en quelques lignes la condition des travailleurs engagés par l’Enseignement catholique, les œuvres, les presbytères, les paroisses et les communautés religieuses. A la vérité, elle n’est ni viable ni enviable. Analysons cette situation à l’aune des normes juridiques afin de mieux l’apprécier.

I.3.3.3- L’analyse des faits

Lorsque nous mettons en parallèle ce que les lois en vigueur – le Code du travail et la Convention Collective Interprofessionnelle – prescrivent avec les faits sus-énumérés, il apparaît évident que le patronat catholique du Togo est loin d’être dans les normes. Certes, ce secteur regorge bien des avantages surtout au plan humain, si bien que tous voudraient y être servis, mais sans y servir. Le travail se fait avec tous les soins possibles, le matériel nécessaire est le plus souvent disponible et de bonne qualité, les relations entretiennent beaucoup de chaleur, l’autorité dirige dans l’esprit de collaboration, les salaires sont réguliers, etc. Mais tous ces avantages s’effondrent devant les autres conditions juridiques mal assumées, et spécialement devant la rémunération non équitable.

En effet, au lieu que la rémunération soit fixée en fonction des dispositions conventionnelles ou réglementaires en vigueur, le patronat catholique en dispose à sa manière. Et du coup, le salaire, pour beaucoup d’employés, ne tient pas compte du SMIG qui devait être le salaire de base de chaque travailleur dûment engagé, étant donné que ce seuil de rémunération se décide par rapport à la situation économique et aux besoins des travailleurs.

En conséquence, le revenu mensuel ne permet pas au salarié de vivre dignement avec les siens. Et il se sait triché, car ceux avec qui il exerce le même travail et qui sont payés par l’Etat perçoivent un salaire plus grand.

Par ailleurs, d’autres travailleurs exercent un sans contrat dûment signé, si bien que la manière de les rémunérer ne nécessite même pas un bulletin de paye qui devrait, dans les conditions normales, répartir les revenus en plus du salaire de base.

L’analyse des faits montre clairement que la question de la juste rémunération est à la traîne au niveau du patronat catholique du Togo. Quelles peuvent en être les causes ?

I.3.3.4- Les causes sous-jacentes de la mauvaise rémunération du patronat catholique.

Les causes de la mauvaise rémunération dans le secteur confessionnel catholique sont diverses. En  voici les plus fondamentales :

D’abord, pour les secteurs de travail d’intérêt national, comme les écoles et les centres de santé, le patronat chrétien catholique bénéficie des subventions de l’Etat. Mais, ces aides ne suffisent pas pour couvrir toutes les dépenses de fonctionnement. Ainsi, les recettes –  comme l’écolage et les bénéfices de la vente des médicaments –  et l’aide directe de l’Eglise locale constituent la seconde source pour tout le budget devant servir tant au fonctionnement local qu’à la paye des employés et à l’entretien des structures immobilières. En voici un témoignage :

« Dans l’état actuel des choses, depuis 1970, l’enseignement confessionnel (catholique et protestant) vit sous le régime des subventions pour les salaires des enseignants des écoles catholiques et protestantes. L’Etat prévoit dans son budget une subvention globale allouée à l’enseignement confessionnel catholique et protestant, qu’il gère lui-même. Une grande partie de cette subvention est destinée à payer les salaires des enseignants des écoles primaires catholiques et protestantes et cela, par virement directe du salaire de l’enseignant sur son compte bancaire effectué par les services du trésor de l’Etat. Un petit montant est destiné aux établissements d’enseignement secondaire confessionnel catholique et protestant[62] (….). Le service de la Direction Nationale de l’Enseignement Catholique ne bénéficie d’aucune aide financière de l’Etat pour son fonctionnement et autres frais. Aussi, pour permettre à ce service national de pouvoir faire face aux frais de son fonctionnement, des activités des formations pédagogiques et des diverses obligations qui lui incombent, chaque Direction Diocésaine verse à la DNEC[63] une cotisation prélevée sur les écolages perçus, et cela, à raison d’un montant minimal par élève retenu d’accord avec "les organes consultatifs" »[64].

L’insuffisance des moyens dont dispose le patronat catholique est donc l’une des causes, sinon la cause fondamentale, qui entravent le principe de la juste rémunération des travailleurs.

Ensuite, pour le salaire des ouvriers dont le travail génère quelques revenus – magasins de ventes, libraires, ateliers d’artisanat – le salaire est souvent fixé par rapport aux bénéfices qui en ressortent. Or, en plus des salaires, ces mêmes recettes doivent pourvoir à l’approvisionnement de la marchandise, payer les taxes et les diverses factures de consommation. En fin de compte, le bénéfice devient dérisoire et du coup, les conséquences rejaillissent sur les salaires.

L’autosuffisance non effective, voilà une autre cause qui joue aux dépens de la rémunération équitable dans le secteur confessionnel catholique.

Enfin, les prêtres et les religieux (ses) doivent faire face aux besoins d’un personnel pour des services auxquels leurs tâches quotidiennes ne permettent de se vaquer : cuisine, lingerie, entretien des locaux. Or, ils ne sont pas salariés, même s’ils perçoivent "un pécule" à la fin du mois, même s’ils obtiennent des aides ordinaires de la paroisse ou de l’institut d’appartenance, selon qu’ils sont prêtres ou religieux (ses). Ces revenus symboliques devraient donc servir à assurer la popote, les soins, la paye des factures d’eau, de téléphone, d’électricité et le salaire de toutes les personnes affectées à leur service. Ainsi, les charges étant grandes et variées, les employeurs se retrouvent dans l’obligation de jouer avec la politique de leurs moyens.

Une autre cause non moins importante, c’est que les revenus des employeurs sont loin de pouvoir faire face à la grandeur et à la diversité des charges auxquelles sont affectés les employés.

Conclusion

La juste rémunération est un droit pour le travailleur. Elle fait partie de tout un complexe qu’on appelle les droits du travailleur. Elle est l’expression de la justice entre le travailleur et son employeur. La rémunération, pour être juste doit tenir compte de bien de paramètres qui renvoient directement à la vision thomiste de la justice, vision qui englobe la justice commutative et la justice distributive. Tel devrait donc être le référent fondamental dans tous les secteurs de travail. Malheureusement, les faits ne concordent pas toujours avec le droit. Pour des raisons diverses, le contrat du travail reste en marge des normes conventionnelles et réglementaires établies par les autorités compétentes. Bien des secteurs de travail et d’employeurs dont le patronat catholique se trouvent être dans cette situation d’irrégularité. La conséquence, c’est que ce sont les travailleurs qui s’en sortent désabusés. Leur droit à la juste rémunération n’est pas respecté. Cet état d’injustice commande et justifie les plaintes, les démissions et les grèves qui s’organisent dans le secteur confessionnel. Voilà ce qu’il en est de la phénoménologie de la juste rémunération et du patronat chrétien catholique du Togo. Si la juste rémunération est un droit, sur quoi se fonde-t-elle pour être légitime ? Pour répondre à cette question, nous abordons notre deuxième chapitre qui porte sur les fondements et les sources du droit à la juste rémunération.